Cómo afrontar el Relevo Generacional se ha convertido en una de las cuestiones de más difícil resolución para las empresas instaladoras en la actualidad, como experto en la materia y en la realidad del colectivo, ¿qué pautas considera imprescindibles para llevarlo a cabo con éxito?

En primer lugar, planificar el relevo de las personas por edad como una de la tareas básicas y esenciales de toda empresa, sea cual sea su tamaño y actividad.

A continuación, establecer con un centro de formación especializado y acreditado en las materias y familias profesionales de Formación Profesional, un convenio para desarrollar un plan de formación profesional dual conjunto e incluir esta estrategia de la entidad a medio y largo plazo.

En tercer lugar, lo citado anteriormente se debe entender como una apuesta por el talento de los jóvenes aprendices, como una inversión de futuro hacia la creación de cantera y la viabilidad de las empresas, para acometer el futuro cambiante y lleno de oportunidades del sector.

 

 

 

Además, las pymes instaladoras sufren en la actualidad un grave problema de carencia de personal formado y cualificado, ¿qué políticas cree que se deberían seguir en materia de formación para tratar de paliar esta cuestión?

Las tres herramientas clave más potentes para paliar esta cuestión de una forma combinada son: la oferta de Formación Profesional inicial, la formación continua y la formación para la ocupación, evidentemente adaptadas todas ellas a las necesidades técnicas y requisitos normativos de cada especialidad y novedad relevante, aportando soluciones sostenibles al mercado laboral del sector.

En este sentido, desde hace años, se hace un buen trabajo en las escuelas gremiales del sector en toda España, con un excelente resultado, pero que es insuficiente sin un apoyo más contundente del Ministerio y las consejerías de Trabajo y Educación de las comunidades autónomas.

Estas tienen que aportar apoyo, impulso y recursos, escuchando permanentemente las propuestas del sector a través de sus asociaciones profesionales, quienes lo representan dado que canalizan toda la información real, veraz y ajustada al día a día.

 

Desde su experiencia de años vinculado al colectivo instalador y a su formación, ¿cuáles considera que son las principales carencias y dificultades que impiden dotar a la profesión instaladora de un atractivo suficiente para poder ser una alternativa de formación y de futuro profesional para muchos jóvenes?

La principal es un estigma social que persigue a las profesiones y el sector instalador en general. En palabras de un gran profesional que representa a una patronal gallega del sector “no somos sexis” y comparto esta opinión.

Existe una errónea desviación de la realidad de nuestras actividades (como en otras similares de otros sectores) que las encasilla en una zona de perfil bajo, desde hace décadas y que, por intereses sociales de clase y cliché, impide que se lancen públicamente campañas de apoyo para su prestigio social, nada más.

Nosotros también debemos hacerlo por supuesto, pero la clave está en crear y mantener una constante campaña de revalorización de los oficios y las profesiones —como sucede en otros países con un reconocimiento social muy alto— ya que nunca deberían haber caído en el olvido, y de aquellos polvos tenemos estos lodos.

 

La Formación Profesional Dual se presenta como una de las grandes opciones para un desarrollo profesional adecuado y acorde a las necesidades de alumnos y empresas, según su opinión ¿qué condiciones y características considera que debe tener un modelo idóneo para su implantación en el colectivo?

Las condiciones óptimas son aquellas en las que las empresas del sector y los centros de educación actúen conjuntamente y adapten curricular y funcionalmente los ciclos de grado medio (CGM) y los ciclos de grado superior (CGS) en cada perfil y especialidad más adecuados, para una adaptación a las necesidades laborales. Ahí considero que está la clave del éxito.

 

 

 

La alternativa que se presenta con el Plan de Recuperación ligado a los fondos europeos Next Generation UE, ¿en qué medida puede suponer un impulso para la formación de un colectivo tan dependiente de nuevas reglamentaciones y tecnologías como el de las empresas instaladoras?

Los fondos europeos pueden ser un revulsivo para el sector, de hecho ya existe una gran demanda de perfiles de técnicos y operarios para obra nueva, autoconsumo, climatización, por citar algunos ejemplos. Los Next Generation UE aportarán a medio plazo en España una fuerte demanda de proyectos sobre sostenibilidad medioambiental, transición energética y ahorro, muy ligados al mercado.

Pero hay que tener cuidado porque la formación de los profesionales viene muy afectada por la baja incorporación histórica al sector de personal con vocación o con necesidades laborales, que se deben formar teórica y prácticamente dentro de un plazo y tiempo en concreto, como bien indicáis, en temas normativos y tecnológicos. Y todo eso no se hace de un día para otro, porque requiere de tiempo y aprendizaje.

 

Por último, ¿cuál considera que es la fórmula más efectiva para que el colectivo pueda introducirse en esos mercados a través de una formación adecuada?, ¿y en aspectos colindantes a la faceta técnica como la digitalización o la gestión empresarial?

No existe una fórmula mágica, se han probado diversas y han fracasado, la prueba es la gran falta de profesionales que sufrimos hoy en día. Esto se debe a un gran error común de la clase política y de la ciudadanía en general por no hacer una lectura a largo plazo sobre cómo y en qué debemos formarnos y trabajar.

Existe una gran paradoja, mientras hay gran demanda de profesionales cualificados en muchos sectores productivos —en el nuestro es crónica— los indicadores del paro estructural y juvenil del país son elevadísimos —no solo en esta legislatura—. Esto viene desde hace décadas por el desequilibrio entre lo que demanda el mercado y las acreditaciones de competencias de gran cantidad de la población, que o bien son inexistentes o bien sufren una sobrecualificación. 

Tenemos un problema social y, para excusarlo, no se trata de achacarlo al salario, las condiciones de las empresas o la falta de estímulos, el órdago requiere de otras estrategias ligadas a lo que indicaba al principio, crear cantera de profesionales en cada sector mediante el aprendizaje en las empresas, corresponsabilidad entre empresa y centro de formación, itinerarios formativos reales y actualizados, formación continua con un plan de carrera en la empresa con un progreso personal y profesional y con un prestigio social de la FP.